Конфліктні ситуації та шляхи їх розв’язання план



Скачати 110.17 Kb.
Дата конвертації05.05.2016
Розмір110.17 Kb.
КОНФЛІКТНІ СИТУАЦІЇ ТА ШЛЯХИ ЇХ РОЗВ’ЯЗАННЯ
План

  1. Конфлікти та їх типологія.

  2. Поведінка у конфлікті.

  3. Помилкові дії керівника, що викликають конфліктність.

1. Конфлікти та їх типологія

Кожному з нас приходиться стикатися з конфліктними ситуаціями. Конфлікти виникають практично у всіх сферах людської діяльності. Нічого дивного в цьому немає. Як образно зазначив американський психолог Б.Вул: “Життя – процес вирішення безкінечної кількості конфліктів. Людина не може уникнути їх. Вона тільки може вирішити для себе чи брати участь у виробленні рішення чи залишити це іншим”.



Конфлікт - зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок або поглядів опонентів або об’єктів взаємодії.

На законодавчому рівні термін «конфлікт інтересів» визначено статтею 1 Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції» від 07.04.11 р. №3206-VI, як суперечність між особистими інтересами особи та її службовими повноваженнями, наявність якої може вплинути на об'єктивність або неупередженість прийняття рішень, а також на вчинення чи невчинення дій під час виконання наданих їй службових повноважень.

Відповідно до розділу ІІІ «Уникнення конфлікту інтересів» Правил етики поведінки посадових осіб митної служби України, затверджених наказом ДМСУ від 16.11.09 р. №1097 посадова особа митної служби зобов’язана:


  • чітко розмежовувати службу і приватне життя;

  • заявляти про наявність у неї конфлікту інтересів;

  • вживати заходів для запобігання виникненню та усунення конфлікту інтересів.

При прийнятті на службу в митні органи, призначенні на посаду, просуванні по службі та безпосередньому виконанні своїх службових обов’язків, посадова особа митної служби зобов’язана письмово повідомити свого керівника про обставини, які можуть призвести до виникнення конфлікту інтересів.

Такими обставинами є приватний інтерес, тобто переваги для посадової особи митної служби або її родини, близьких родичів, друзів чи осіб та організацій, з якими вона має або мала спільні ділові чи політичні інтереси, що впливає або може впливати на неупереджене та об’єктивне виконання службових обов’язків.

Обставини, які можуть призвести до виникнення конфлікту інтересів, повинні бути усунені до прийняття на службу чи призначення на нову посаду.

Неможливість усунення таких обставин є підставою для відмови посадовій особі митної служби у призначенні на посаду або просуванні по службі.

Якщо обставини, що можуть призвести до виникнення конфлікту інтересів, виникають після призначення на посаду, посадова особа митної служби зобов’язана негайно у письмовій формі повідомити про це свого керівника та вжити термінових заходів щодо усунення таких обставин.

Керівник, якого повідомлено про обставини, що можуть призвести до виникнення конфлікту інтересів, повинен вжити заходів для недопущення його виникнення.

Підставою для типології конфліктів виступають:

- сторони (учасники) конфлікту;

- цілі учасників конфлікту;

- відповідність їх дій існуючим нормам;

- кінцевий результат конфліктної взаємодії;

- вплив конфлікту на розвиток організації.

В залежності від характеру впливу на розвиток організації виділяють такі типи конфліктів: конструктивний, стабілізуючий, деструктивний.

Стабілізуючі конфлікти спрямовані на усунення відхилення від норми і закріплення ознак усталеної норми.

Конструктивні (продуктивні) конфлікти позитивно впливають на структуру, динаміку та результативність соціально-психологічних процесів (сприяють підвищенню стабільності функціонування в нових умовах зовнішнього середовища за рахунок перебудови її функції і структури та встановлення нових зв’язків) і служать джерелом самоудосконалення та саморозвитку особистості.

Деструктивні конфлікти призводять до руйнування встановленої норми та поверненню до старих норм або поглиблення проблемної ситуації. Учасники деструктивних конфліктів витрачають свою енергію на те, щоб контролювати один одного або чинити один одному протидію.

Виділяють також конфлікти деструктивно-ситуативні (його учасники прагнуть особистої вигоди) та деструктивно-тотальні (в яких учасники домагаються престижу або влади). І в першому і в другому випадку прагнення учасників суперечать загальним інтересам колективу, оскільки вони домагаються своїх цілей засобами, що не ухвалюються в суспільстві.

За ознакою результатів конфлікти поділяються на:

-функціональні (підвищують ефективність діяльності організації);

-дисфункціональні (знижують рівень забезпечення власних потреб, зменшують роль групового співробітництва і, як наслідок, ефективність діяльності організації).

В залежності від суб’єктів взаємодії конфлікти поділяються на внутрішньоособистісні (суб’єктом є одна особа), міжособистісні (суб’єктами є дві чи більше осіб), конфлікти між особою та групою (суб’єктами є особа та група осіб), міжгрупові (суб’єктами виступають групи осіб).

Виходячи з міжособистісних стосунків в колективі, можна виділити два основних типи конфліктів - предметно-ділові та особистісно-прагматичні.

Ділові стосунки - визначаються головними видами діяльності і оформлені організаційно. Вони будуються по вертикалі і горизонталі: між керівником і підлеглими та між членами колективу.

Особисті - не оформлюються організаційно і грунтуються на симпатіях і антипатіях.



2. Поведінка у конфлікті

Існує п’ять основних стилів розв’язання конфлікту, в основу яких покладена система, котру називають методом Томаса-Кілменна, розроблена названими авторами в 1972 р.

Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль розв’язання конфлікту. Основні стилі поведінки в конфліктній ситуації пов’язані із спільним джерелом будь-якого конфлікту – розбіжністю інтересів двох чи кількох сторін.

Ваш стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тією мірою, якою ви прагнете задовольнити власні інтереси (діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи спільно чи індивідуально).

Співробітництво – дотримуючись цього стилю, ви берете активну участь у розв’язанні конфлікту і захищаєте свої інтереси, але прагнете при цьому співпрацювати з іншою людиною.

Цей стиль особливо ефективний, коли сторони мають різні приховані потреби. Хоча спочатку може здатися, що сторони бажають одного й того самого, вони можуть мати різні стратегічні цілі й плани на майбутнє, що є безпосереднім джерелом конфлікту.

Наприклад, може здатися, що причиною конфлікту на роботі є повільність службовця. Але ця повільність може приховувати глибшу суперечність, причина якої – невдоволеність роботою (недостатня повага), визнання чи довірена відповідальність).

Такий підхід рекомендується використати в ситуаціях, коли:



  • вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін і ніхто не хоче повністю від нього усунутися;

  • у вас тісні, тривалі й взаємозалежні стосунки з іншою стороною;

  • у вас є час попрацювати над виниклою проблемою (це добрий підхід до розв’язання конфліктів на основі перспективних планів);

  • ви та інша людина обізнані з проблемою, і бажання обох сторін відомі;

  • ви і ваш опонент маєте намір винести на обговорення деякі ідеї і потрудитися над виробленням рішення;

  • ви обидва спроможні викласти суть своїх інтересів і вислухати один одного;

  • обидві, втягнуті в конфлікт сторони, наділені однаковою владою чи не помічають різницю в становищі для того, щоб на рівних шукати шляхи вирішення проблеми.

Стиль співробітництва вимагає певних зусиль. Він є найважчим, зате він допомагає знайти рішення, яке задовольняє обидві сторони.

Компроміс досягається на більш поверховому рівні порівняно з співробітництвом; ви поступаєтесь у чомусь, інша людина теж у чомусь поступається, і в результаті ви можете дійти спільного розв’язання.

Стиль компромісу найефективніший у тих випадках, коли ви та інша людина хочете одного і того самого, але знаєте, що одночасно це є для вас нездійсненним.

Наприклад, ви прагнете посісти одну й ту саму посаду, або, будучи у відпустці вдвох, ви бажаєте провести її по-різному (варіант розв’язання: “Добре, ми проведемо частину відпустки в горах, а частину – на морі”).

Нижче перелічені типові випадки, в яких стиль компромісу є найефективнішим:


  • обидві сторони наділені однаковою владою і мають взаємовиключаючі інтереси;

  • ви хочете дійти рішення швидко, оскільки у вас немає часу, або тому, що це найекономніший і найефективніший шлях;

  • вас може влаштовувати тимчасове рішення;

  • ви можете скористатися короткочасною вигодою;

  • інші підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними;

  • задоволення вашого бажання є для вас вельми суттєвим, і ви можете дещо змінити початкову мету;

  • компроміс дозволить вам зберегти взаємини, і ви волієте отримати хоча б що-небудь, ніж втратити все.

Конкуренція (або протидія) - відкрита боротьба за свої інтереси. Це найменш ефективний, але найчастіше вживаний стиль поведінки у конфліктах. За умови відкритої і чесної боротьби цей стиль найбільш виправданий у бізнесі та спорті.

Уникнення - прагнення вийти з конфліктної ситуації, не вирішуючи її, не відступаючись від свого, але й не наполягаючи на своїй думці. Цей стиль рекомендується тільки у громадських місцях (наприклад, транспорті), але зовсім не прийнятний для роботи.

Ось найтиповіші ситуації, за яких рекомендується застосовувати стиль уникнення:


  • напруженість занадто велика, і ви відчуваєте необхідність послаблення загострення;

  • вихід не дуже важливий для вас, і ви вважаєте, що рішення настільки тривіальне, що не варто витрачати на нього сили;

  • у вас тяжкий день, а вирішення цієї проблеми може завдати додаткових неприємностей;

  • ви знаєте, що не можете, або навіть не хочете розв’язати конфлікт на свою користь.

Уступка - тенденція пом’якшувати протиріччя, поступаючись своїми інтересами. Цей стиль можливий у тих випадках, коли опонент дійсно правий.

3. Помилкові дії керівника, що викликають конфліктність

Помилкових дій безліч, але конфліктологи називають такі основні напрями помилкових дій:



  • порушення службової етики;

  • порушення службового законодавства;

  • несправедлива, неповноцінна оцінка керівником підлеглого й членів колективу.

Порушення службової етики

Існують такі види нетактовності:



  • вияви грубості, пихатості, неповаги до підлеглих;

  • невиконання обіцянок;

  • нетерпимість до думок підлеглих, які відрізняються від думок керівника;

  • утиск критики;

  • зневажання прав підлеглих;

  • привласнення заслуг окремих членів колективу;

  • зловживання службовим становищем у корисливих цілях;

  • доручення роботи “через голову” безпосереднього начальника виконавця;

  • приховування інформації від членів колективу;

  • невитриманість (неврози керівника, управлінця негативно впливають на колектив);

  • критика, зауваження (грубого порядку), що принижує людину;

  • свідоме провокування конфлікту між підлеглими;

  • різні інтриги у колективі.

Порушення службового законодавства

У демократичному суспільстві всі мають працювати у межах правового поля й набувати певного рівня правової культури, інакше це призводить до конфліктних ситуацій. Керівник колективу повинен сам бути законослухняним і мати відповідний рівень правової культури.



Несправедлива оцінка підлеглих

Неправомірність дій керівників до підлеглих може виявлятися через такі чинники:



  • помилки щодо заохочення й покарання;

  • недоліки в розподілі праці (робіт, завдань) між виконавцями;

  • запрошення працівників “зі сторони”, коли на посаду є гідний претендент “із своїх” у колективі;

  • коли керівник боязко ставиться до авторитетних підлеглих – побоювання конкуренції з боку підлеглих;

  • некоректні вимоги до підлеглих: “працювати так, як до сьогодні, ви більше не будете”;

  • нечітке формулювання завдань (іди туди – не знаю куди);

  • відсутність чіткої, свіжої інформації про стан справ у колективі;

  • хизування знаннями (нічого дивного, що керівник знає більше за підлеглих);

  • психологічна несумісність.


СПИСОК РЕКОМЕНДОВАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ:


  1. Закон України від 07.04.11 р. №3206-VI «Про засади запобігання і протидії корупції».

  2. Наказ ДМСУ від 16.11.09 р. №1097 «Про затвердження Правил етики поведінки посадових осіб митної служби України».

  3. Васильев Н.Н. Тренинг профессиональных коммуникаций в психологической практике. – СПб., 2005. – 283с.

  4. Васильев Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов. – Санкт-Петербург, 2007. – 174 с.

  5. Ведение переговоров и разрешение конфликтов. – М., 2006. – 226 с.

  6. Емельянова С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб., 2000.

  7. Эксакусто Т.В. Практикум по групповой психокоррекции: тренинги, упражнения, ролевые игры. – Ростов-на-Дону, 2008. – 339 с.

  8. Кипнис М. Тренинг коммуникации. – М.: Ось – 89, 2005.- 128с.

  9. Жуков Ю.М., Петровская Л А., Растянников П. В. Диагностика и развитие компетентности в общении. - М.: Изд-во Московского ун-та, 1990.

  10. Захаров В.П., Хрящева Н.Ю. Социально-психологический тренинг. - Л., 1990.

  11. Петрова Н.П. Искусство работать с людьми. – М.: Изд-во Эксмо, 2005.

  12. Практикум по социально-психологическому тренингу / Под ред. Б.Д. Парыгин. - СПб., 1994.

  13. Прутченков А.С. Тренинг личностного роста. - М.: Творческая педагогика, 1993.

  14. Соснин В.А., Лунев П.А. Учимся общению: взаимопонимание, взаимодействие, переговоры, тренинг. – М., 1993. – 156 с.

  15. Суховершина Ю.В., Тихомирова Е.П., Скоромная Ю.Е. Тренинг делового (профессионального) общения. – М., 2009. – 128 с.

  16. http://www.profosvita.org.ua/uk/determine/testing/index.html).

  17. http://www.btsau.edu.ua/ukr/menu2/rabpr/plans/econom/psixupr).







База даних захищена авторським правом ©res.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка